Kan ansatte jobbe overtid på eget initiativ?

Arbeidstid • Energi | Havn | Avfall | Andre bransjer | Brann og redning

Kan en arbeidstaker kreve overtidstillegg etter å ha jobbet utover normal arbeidstid – uten at det er pålagt eller avtalt med leder?

Dersom det oppstår et særlig og tidsavgrenset behov for arbeidskraft, og omfanget er innenfor arbeidsmiljølovens grenser, kan arbeidsgiver uten forvarsel normalt pålegge arbeidstaker å jobbe utover ordinær arbeidstid.

Denne type arbeid vil etter reglene i lov- og tariffavtale utløse rett til overtidstillegg. Helsemessige eller andre vektige sosiale grunner kan gir rett til fritak, men det skal vi ikke gå nærmere inn på her.

Spørsmålet her er om en arbeidstaker kan kreve overtidstillegg etter å ha jobbet utover normal arbeidstid – uten at det er pålagt eller avtalt med leder?

Rett til overtidstillegg

Tariffavtalene i vårt område gir rett til overtidstillegg fra første time utover ordinær arbeidstid, men forutsetter at arbeidet skal være pålagt. Som utgangspunkt er det derfor ikke nok at arbeidstaker etter eget initiativ finner det nødvendig å utføre overtidsarbeid. 

Arbeidsmiljøloven krever imidlertid ikke at overtiden må være pålagt, loven gir rett til overtidstillegg for alt arbeid utover 9 timer samme dag eller ut over 40 timer per uke.

Rettspraksis viser også at overtidsarbeid ikke nødvendigvis må være pålagt for at det skal utløse overtidstillegg. Dersom ledelsen visste (eller burde visst) at den ansatte jobber utover den arbeidstiden som er avtalt, så anser man at arbeidsgiver indirekte har akseptert arbeidet som overtid (Kilde: Lovdata LB-2011-82239, Kiwidommen fra 2012).

Både retten og loven forutsetter med andre ord at arbeidsgiver har oversikt over hvem som jobber når og hvor mye.

Helhetsvurdering

Men dette betyr heller ikke at arbeidstaker kan jobbe overtid etter eget forgodtbefinnende så lenge arbeidsgiver ikke vet om det eller ikke «protesterer», og så kreve overtidstillegg i etterkant.

Dersom arbeidsgiver er tydelig og har retningslinjer som fastslår at utbetaling av overtidstillegg forutsetter at arbeidet er pålagt eller avtalt, så vil retten til overtidsbetaling i slike tilfeller helt klart kunne diskuteres.

Man må da gjøre en konkret helhetsvurdering i det enkelte tilfelle. Viktig i denne sammenheng er om leder har kjent til eller burde kjent til arbeidet og hvordan retningslinjene er utformet og kommunisert.

For eksempel kan man se for seg en ansatt som de facto i en periode har en så stor arbeidsmengde med pålagte frister og lignende, at det er åpenbart at arbeidet ikke lar seg gjøre innenfor ordinær arbeidstid.

I slike tilfeller vil det naturlige være at ansatt informerer arbeidsgiver eller denne fanger opp situasjonen og håndterer situasjonen ved for eksempel å pålegge overtid. Hvis ikke er det i en slik situasjon en del som taler for at arbeidstaker likevel kan ha rett på overtidstillegg.

Det er for øvrig liten tvil om at det vil være direkte illojalt av arbeidstaker å bevisst unngå å informere arbeidsgiver om overtidsarbeid, for gjennom dette å oppnå urettmessig overtidstillegg. Retten til overtidstillegg vil da normalt falle bort.